Persönlichkeitstypen und agiles Arbeiten


Wie gehen unterschiedliche Persönlichkeitstypen und agiles Arbeiten zusammen?

Diese Frage hat sich mir aufgedrängt, als ich bei der Recherche zu meinem Buch Dialog der Generationen immer wieder auf eine ähnliche Aussage gestoßen bin. Meine Frage lautete: „Wie kommen unterschiedliche Altersgruppen mit Veränderungen, neuen Technologien und neuen Methoden klar?“ Häufig bekam ich als Antwort, dass der Umgang damit weniger eine Frage des Alters, als vielmehr eine Typfrage sei. Aufgeschlossene und veränderungsbereite Menschen gebe es in jeder Altersgruppe, genauso wie Skeptiker und Zauderer. Da ich mich schon seit der Jahrtausendwende mit Typologie und unterschiedlichen Persönlichkeitstypen auseinandersetze, fand ich es lohnenswert, diesem Gedanken näher nachzugehen. Ich entwickelte dazu ein paar Hypothesen, die ich bei meiner weiteren Recherche und zuletzt beim Isarcamp – dem Barcamp im Rahmen der Münchner Webwoche – auf den Prüfstand stellte. Hier möchte ich einen Einblick geben, was meine bisherigen Recherchen ergaben.


Persönlichkeitstypen

Ich bediene mich für ein Verständnis von Persönlichkeitstypen seit mehr als 15 Jahren der Persönlichkeitsanalyse Insights Disvovery. Wie viele andere Analysen auch, geht dieses Modell zurück auf Typologie-Grundlagen des Psychologen Carl-Gustav Jung. Ich mag Insights Discovery sehr gerne, da es sich einer leicht eingängigen Sprache und Symbolik bedient, dabei auf einer wissenschaftlich soliden Basis fußt und die Unterschiedlichkeit von Menschen in sehr wertschätzender Weise verständlich macht. Dabei werden die persönlichen Präferenzen betrachtet. Wobei tankt ein Mensch auf? Was fällt ihm leicht? Bei welcher Tätigkeit ist er in seinem Element? Zusätzlich zu diesen Präferenzen sind wir Menschen zu sehr viel mehr in der Lage. Ich kann sehr wohl Unterlagen für meinen Steuerberater zusammenstellen, doch Freude macht es mir nicht. Eine Steuererklärung selbst anzufertigen könnte ich zwar erlernen, doch für mich würde das präzise Bearbeiten von Zahlen und das Eintragen in genau die richtigen Kästchen definitiv mehr Qual als Freude bedeuten. Ich bin mir sehr sicher, dass es meinem Steuerberater ganz anders geht, denn sonst hätte er wohl kaum die Energie aufgebracht, eine Kanzlei zu eröffnen, in der er stets gut gelaunt für seine Klienten da ist. Umgekehrt liebe ich es, Seminare und Workshops zu moderieren und habe keine Scheu, vor Personengruppen zu treten und mit ihnen zu interagieren. Anders gestrickte Persönlichkeitstypen sind ebenfalls in der Lage, sich auf die Bühne zu stellen, zu präsentieren und zu moderieren. Doch wenn sie dies tun müssen, fühlen sie sich hinterher eher erschöpft und ausgelaugt, während es mir und Menschen die mir ähnlich sind, große Freude bereitet und einen Energieschub gibt.

Vier Dimensionen
Insights Discovery konzentriert sich bei der Betrachtung der Präferenzen auf vier vorrangige Dimensionen menschlichen Verhaltens. Wir Menschen sind durchaus noch komplexer und vielschichtiger. Doch gerade die Reduktion auf ein paar wesentliche Faktoren, macht für mich den Charme und die Verständlichkeit dieses Analysetools aus und hilft nach meiner Beobachtung sehr dabei, Verständnis und Toleranz für Unterschiedlichkeit zu fördern.
Introversion: Nach innen gerichtetes Denken und Fühlen. Eher ruhige Typen. Brauchen Zeit für Überlegungen im Stillen, bevor sie ins Handeln kommen. Gute Ideen entstehen in der Stille.
Extraversion: Nach außen gerichtetes Denken und Fühlen. Eher gesprächige Typen. Legen zügig los, ohne alles durchdacht zu haben. Gute Ideen entstehen durch den Austausch mit Anderen.
Sachorientiertes Denken: Objektive Entscheidungen. Zahlen, Daten und Fakten werden bevorzugt.
Beziehungsorientiertes Fühlen: Personenorientierte Entscheidungen. Emotionen und Beziehungen werden bevorzugt.

Vier Farben:
Die vier zuvor genannten Dimensionen überschneiden sich. Um die Typologie, die bei diesen Überlappungen entsteht, leicht zu verstehen, wurden bei Insights-Discovery vier leicht nachvollziehbarbe Symbole und die dazu passenden Farben gewählt:
Sonnengelb (Extravertiert, beziehungsorientiert): Hallo hier bin ich. Netzwerken: Lasst es uns gemeinsam tun. Experimentieren. Spüren. Mit eigener Haut erleben. Lockerheit. Indiskretion, eher chaotisch.
Eisblau (Introvertiert, sachorientiert): Präzision hat Vorrang. Pünktlichkeit. Regeln einhalten. Zuverlässigkeit. Nüchterne Ernsthaftigkeit. Zurückhaltung, eher engstirnig.
Feuerrot: Ehrgeizige Ziele setzen und Erreichen. Mir nach! Mut. Entscheidungsfreude. Status erreichen und demonstrieren. Voranschreiten, eher dominant.
Naturgrün: Guter Zuhörer. Ich bin für alle da. Sensibilität und Zugewandtheit. Auf alle Rücksicht nehmen. Herzlichkeit und Natürlichkeit. Schüchternheit, eher verletzlich.

Dabei sollte man beachten, dass wir Menschen alle vier Farbenergien in uns tragen. Die Intensität und Mischung ist dabei jedoch sehr individuell ausgeprägt.

Agiles Arbeiten
Nächsten Monat moderiere ich einen Teamentwicklungsworkshop für ein Vertriebs-Innendienst-Team. Ich besprach mich mit dem Abteilungsleiter, welche Themen für das Team aktuell neben der Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Persönlichkeitstypen eine Rolle spielen würden. So kamen wir auf agiles Arbeiten zu sprechen. Im Unternehmen dieses Teams entsteht gerade eine Digitalisierungsstrategie und im Management wird rege diskutiert, wie man der immer unvorhersehbareren VUCA-Welt durch agileres Arbeiten begegnen kann. Sowohl auf Führungskräfte- als auch auf Mitarbeiterebene herrsche dabei viel Verunsicherung, ob durch die Agilität nicht viel Chaos ins Unternehmen käme. Da ich glaube, dass dem nicht so ist, entstand die Idee, dem Team im Workshop klarere Hintergrundinformationen über agiles Arbeiten mit auf den Weg zu geben und dieses Hintergrundwissen mit den Präferenzen der unterschiedlichen Persönlichkeitstypen in Verbindung zu bringen. Was ich dem Team im Workshop präsentieren möchte, habe ich auf dem Isarcamp einem Praxistest unterzogen. Dabei durfte ich glücklicherweise feststellen, dass meine Überlegungen durchaus plausibel sind.



Agiles Manifest

Wenn man die vier agilen Grundwerte betrachtet, die im sogenannten agilen Manifest niedergeschrieben sind, könnte man vermuten, dass die Befürchtung des Abteilungsleiters durchaus berechtigt ist. Denn dort gibt es eine klare Tendenz weg von der reinen Sachorientierung, hin zur Beziehungsorientierung:

Menschen und Zusammenarbeit
sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge
Funktionierendes Produkt ist wichtiger als umfassende Dokumentation
Kundenbeziehungen und Kooperation sind wichtiger als Vertragsverhandlungen
Reaktion auf Veränderung ist wichtiger als Pläne befolgen

Von den Knapp zehn Teilegebern bei meiner Isarcamp-Session brachten vier Frauen erfreulicherweise Praxiserfahrung aus agilen Projekten mit. Eine erwähnte, dass ihnen in den letzten Projekten gerade das Thema „unzureichende Dokumentation“ um die Ohren geflogen sei. Eine andere berichtete aus ihrer Erfahrung, dass es viel unnötige Diskussion nach sich zieht, wenn man die Verträge mit dem Kunden nicht sauber gestalten würde. Wir kamen als Fazit überein, dass es also vor allem um Balance gehe. Dass die Bestrebungen in den agilen Grundwerten durchaus ihr Gutes hätten, weg zu kommen von einer Überstrukturiertheit und Überbetonung von betriebswirtschaftlichen Kennzahlen. Es sei begrüßenswert, dass mehr Miteiander, Spontanität und Menschlichkeit ihren Raum finden würden. Doch es sei dabei wichtig, ein gutes Gleichgewicht zu finden.



Agile Techniken

Sehr strukturiert und sachorientiert kommen auf der opativen Ebene dafür manche der agilen Techniken daher:
Das Timeboxing beispielweise. Hier geht es um das strikte Einhalten von Terminen. Nach einem 14-tägigen Entwicklungszyklus wird dem Kunden der aktuelle Entwicklungsstand vorgestellt. Ziel ist es, ein funktionierendes Teilprodukt zu präsentieren. Während Menschen mit starker sonnengelber Farbenergie eher dazu neigen, sich in der Fülle zu verzetteln und Termine zu schieben, kommt das Timeboxing strukturierteren Menschen mit eisblauber Tendenz eher nahe.
Ähnlich dürfte es sich mit den WIP-Limits verhalten (WIP = work in progress). Dabei einigt sich das Team auf die Menge der Arbeitspakete, die zeitgleich vorangetrieben werden. Auch dies reduziert das Risiko des Verzettelns und gibt Klarheit, Struktur und Begrenzung.
Sehr eisblau zeigt sich auch die Definition of Done. Wann ist eine Aufgabe wirklich erledigt? Was sind messbare und greifbare Kriterien? Für diese Klarheit und Genauigkeit zu sorgen, dürfte den präzisionsliebenden Denkern eher leicht fallen.
Die Daily Standup Meetings dürften vor allem bei Menschen Anklang finden, die von Haus aus eher extravertiert sind. Das Zeitlimit dabei hat dabei ebenfalls den sachorientierten Touch der feurroten Energie, die eher ungeduldig ist und schnell zum Ergebnis kommen möchte und zwingt Menschen mit viel sonnengelber Energie dazu, schneller zum Punkt zu kommen. Und für die introvertierteren Kollegen ist es die Aufforderung aus dem Schneckenhaus herauszutreten und sich mit ihren Ergebnissen zu zeigen.
Bei den Use Cases kommen Menschen mit natürgrüner Farbenergie auf ihre Kosten. Hier geht es darum, sich in den Kunden hinein zu versetzen, ihn zu Fragen und seine Bedürfnisse auszuloten. Auf dieser Basis können dann präzise weitere Vorgehensweisen definiert werden.
Das Planning Poker ist eine sowohl spielerische als auch sehr strukturierte Methode, die dem Team dabei hilft, zu klaren Entscheidungen zu kommen. Sollte ein sich selbst steuerndes Team ohne Führungskraft dennoch nicht zu einer gemeinsamen Entscheidung gelangen, werden agile Teams häufig durch einen Scrum-Master oder Berater begleitet, dessen Aufgabe es dann ist, das Team mit den geeigneten Moderationstechniken zu einem Ergebnis zu führen.

Ist agiles Arbeiten nur etwas für extravertierte Persönlichkeiten?
Als ich agiles Arbeiten in der Theorie kennen gelernt habe, dachte ich, dass sich besonders diejenigen Menschen damit leicht tun würden, die ohnehin eher aus sich heraus gehen. Doch Carina, Personalerin bei sipgate belehrte mich eines Besseren. Ich lernte sie letztes Jahr auf der Interviewreise für mein Buchprojekt näher kennen und sie gab mir wertvolle Einblicke in das Unternehmen, das bereits seit ein paar Jahren vollständig hierarchiefrei und agil, mit Scrum, arbeitet. Von ihr erfuhr ich, dass sich gerade auch schüchterne und zurückhaltendere Menschen bei ihnen besser einbringen können, als es oft in klassisch geführten Unternehmen möglich sei. Es gäbe viel mehr Anlässe und auch Einladung zum Austausch und es sei somit weniger notwendig, sich Gehör zu verschaffen und dabei gegen lauter und dominanter auftretende Kollegen durchzusetzen.



Bei der Einführung agiler Prozesse alle Persönlichkeitstypen mitnehmen

Ein Ergebnis aus unserer Runde war, dass es bei der Einführung von agilen Prozessen wichtig ist, alle unterschiedlichen Persönlichkeitstypen mitzunehmen. Sie alle haben ihre Stärken. Gerade ihr Zusammenspiel macht Unternehmen wirkungsvoll und erfolgreich. Die agilen Grundwerte und Techniken sprechen die verschiedenen Typen unterschiedlich stark an. Daher kann es sehr hilfreich sein, gerade bei einem Neubeginn sensibel auf diese Unterschiede zu achten, um alle mit Elan und Freude dabei zu haben.

Für mich war der Austausch auf dem Isarcamp sehr wertvoll. Gerade der Einblick durch die Praktiker brachte mir eine wertvolle Abrundung meiner bisherigen Überlegungen.

rk