Alte Hasen und neue Tools – Ältere Mitarbeiter für Digitalisierung begeistern

Unter dem Titel „Alte Hasen und neue Tools – Ältere Mitarbeiter für Digitalisierung begeistern“ fand meine Session auf dem Barcamp für Digitalisierung der Stadt München, #MucGov19, statt.

Ältere Mitarbeiter für Digitalisierung begeistern; Rosemarie Konirsch

Ältere und Digitalisierung –
Wie sich zeigte, muss das Thema nicht zwangsläufig polarisieren.

Beim Barcamp für Digitalisierung in Augsburg löste das Thema eine hitzige Diskussion aus. Gesittet und ruhig ging es dagegen in München zu. Wir diskutierten in munterer Runde die Unterschiede der Generationen zu den Herausforderungen der Digitalisierung. Die Älteren sind dabei nicht unbedingt die schwächeren Mitarbeiter. In ihrer Gruppe gibt es große Unterschiede, wie schnell und gerne sie sich mit neuer Digitaltechnologie anfreunden. Gerade Ältere, die schon lange die gleichen Aufgaben erledigen, erleben solche Veränderungen zuweilen als willkommene Abwechslung.

Generell ist es für Menschen keine Selbstverständlichkeit, leicht mit Veränderungen klar zu kommen. Doch je älter wir werden, desto mehr Gewohnheiten haben sich in unserem Verhalten eingeschliffen. Daher hilft es, wenn die Gestalter von Veränderungs- und Digitalisierungsprozessen ein paar Dinge beachten, die es den Menschen leichter machen, alte Gewohnheiten abzulegen und neue an den Tag zu legen.

Lernpatenschaften, Lerntandems und Netzwerke sind Möglichkeiten, sich mit neuen Tools vertraut zu machen. Es braucht nicht immer den „allwissenden“ Lehrer. Auch fittere Kollegen können in die Rolle schlüpfen und andere in ihrem Umfeld unterstützen. Wichtig ist: Sie sollten darauf achten, ihr Tempo und die Vermittlungsmethoden so anzupassen, dass die Kollegen tatsächlich profitieren.

Alte Hasen und neue Tools; Wie es gelingt, ältere Mitarbeiter für Digitalisierung zu begeistern, Babyboomer,

Digitalisierung braucht Vertrauen

Nur in vertrauensvoller Atmosphäre geben Menschen zu, wenn sie mit neuen Arbeitsweisen nicht klar kommen. Doch nur durch das Eingestehen dieser Schwächen wird es möglich, passende Hilfe zu geben. Führungskräfte und Wissensvermittler sollten darauf achten, dass es Raum dafür gibt, offen über Unsicherheiten zu sprechen. Auf dieser Basis kann es zur Normalität werden, dass Fragen gestellt werden. Herausfordernd ist es dabei, die stilleren Typen hervorzulocken, so dass auch diese sich mit ihren Fragen und Ängsten Gehör verschaffen. Nach meiner Erfahrung ist es hilfreich für diese Kollegen Methoden anzubieten, die ihnen Raum lassen, in Ruhe ihre Gedanken zu formulieren. Brainstormings in großer Runde sind dann kontraproduktiv. Man sollte eher zu „leisen“, schriftlichen Methoden greifen, die maximal in Kleingruppen stattfinden.

Veränderung den Menschen nahe zu bringen muss Teil der Arbeit sein

In der idealen Welt sollte es eine Selbstverständlichkeit sein, den Menschen den Sinn und Nutzen von Veränderungen nahe zu bringen. Führungskräfte brauchen Freiräume, damit ihnen das gelingen kann. Nicht umsonst ist die rege und stetige Kommunikation in Teams, die mit agilen Methoden arbeiten, das A und O der Zusammenarbeit. Agiles Arbeiten ist geprägt von stetigem Wandel, eingebettet in klare Regeln. Stetiger Wandel erfordert stetige Kommunikation. Change braucht Austausch und Klarheit. Und das gelingt nur, wenn man darüber spricht. Wenn Entscheider informieren und Mitarbeiter die Chance haben, so oft und so lange nachzufragen, bis sie wirklich verstehen.

Weitere Hinweise, wie es gelingt, ältere Mitarbeiter für Digitalisierung zu begeistern; Babyboomer

Digitalisierung und Fahrradfahren lernen

Wie ist es Ihnen gelungen, sicher mit dem Rad zu fahren? Sie haben geübt, geübt und geübt. Niemand hat erwartet, dass Sie diesen Balanceakt auf anhieb beherrschen. Ihre Digital Natives sind durch ihre digitale Übung wahrscheinlich etwas schneller mit neuen Tools vertraut. Geben Sie ihren alten Hasen Zeit und Gelegenheit zum Üben, Üben und Üben.

Und wenn dabei Quick Wins, also schnelle Erfolge möglich sind, ist das wunderbar.

Für dieses Üben ist es erforderlich, Schulungsmaßnahmen „mundgerecht“ anzupassen. Maßnahmen per Gießkanne sind gefährlich. Die Erfahrenen langweilen sich. Die Unerfahrenen sind überfordert. Bieten Sie nach Möglichkeit modulare Lernhäppchen für unterschiedliche Kenntnisstände und Lerngeschwindigkeiten an.

Wenn es gute Vorbilder im Unternehmen gibt, die sich selbst regelmäßig weiter entwickeln und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu kontinuierlichem Lernen ermöglichen, sollte Digitalisierung und die Einführung von neuen Tools für alle Generationen optimal laufen.

rk

Kapitel „Lebenslanges Lernen“ nimmt Gestalt an

Wieder zu Hause. Der Blick vom Balkon ist zwar nicht so spektakulär, wie der Blick aufs Meer vor Fuerteventura. Aber bei schönem Wetter lasse ich es mir nicht nehmen, im Freien zu arbeiten. Was bin ich froh, dass ich hier den Fundus meiner Bücher um mich habe. Beim Schreiben auf der Insel konnte ich nur auf vier Bücher zurückgreifen, die im Gepäck Platz gefunden hatten. Ich bin halt noch ein analoger Leser und liebe es zu blättern und meine Textmarker zu zücken um spannende Passagen in meinen Recherchequellen hervorzuheben. Schritt für Schritt nimmt mein Probekapitel „Lebenslanges Lernen“ Gestalt an, das ich bei Verlagen einreichen möchte. Darin berichte ich von meinen eigenen Erfahrungen als Trainerin von Lerntechniktrainings und Train the Trainer Fortbildungen, und es gibt zwei Interviews mit Personalentwicklerinnen, die mir für mein Buch Rede und Antwort gestanden haben.

Ein großes Industrieunternehmen berichtete mir, wie sie gezielt die Weiterentwicklung für Mitarbeiter 45+ angehen. Und eine mittelständisches Versicherungsunternehmen hat mir Einblicke in seine Design Thinking Räume gegeben und welche Erfahrungen sie damit sammeln. All dies verarbeite ich in diesem Kapitel und schreibe darüber, wie pubertierende Azubis mit dem Lernen umgehen und welche Erkenntnisse es aus der Gehirnforschung über die Lernfähigkeit von jungen und älteren Gehirnen gibt.

Lernfähigkeit zählt für mich zu den Metaskills schlechthin. Zugegeben, etwas neudeutsch… früher sagte man dazu noch Schlüsselkompetenzen. Aber egal, wie man es nennt. Die Fähigkeit Neues zu Lernen ist in einer Welt des Wandels und der demographischen Veränderungen immens wichtig. Diese kann man gezielt ausbauen, wenn man mehr darüber weiß, wie unser Gehirn funktioniert. Ich selbst liebe das Thema sehr, und obwohl es wahrscheinlich nicht an erster Stelle in meinem Buch stehen wird, ist es das erste Kapitel, das ich fertig stellen werde, da ich hier auf einen langen, eigenen Erfahrungsschatz zurückgreifen kann.

rk

Lebenslanges Lernen – Auch mit digitalen Medien

Der Begriff „Lebenslanges Lernen“ gehört seit Jahren zum Begriff „Demografischer Wandel“ dazu. Wer vor vielen Jahrzehnten ein Studium oder einen Lehrberuf ergriffen hatte, glaubte vielleicht zunächst noch, damit Genüge getan zu haben. Mit zunehmenden technischen Veränderungen, gleichwohl auch gesellschaftlichen Veränderungen, war es mit der Ruhe vorbei. Allein das Internet hat nicht nur zahlreiche neue Berufe geschaffen, sondern auch die Partizipation in Unternehmen und Freizeit ermöglicht. Und es hat die Kommunikation revolutioniert.

Nicht zuletzt dadurch hat sich das verfügbare Wissen um ein Vielfaches erweitert. Nun gilt die Devise: Immer dazu lernen. Lebenslanges Lernen. Was nicht jedem gefällt, gleichzeitig viele Chancen eröffnet.

In diesem Zusammenhang gefällt uns der Beitrag von Professor Dr. Stefan Aufenanger, der sich im Rahmen einer Veranstaltung mit diesem Thema befasst, genauer: Besser lernen mit digitalen Medien. Der Vortrag dauert etwas mehr als 30 Minuten.

Viel Vergnügen und frohes Lernen! Und die Bitte um Ihre Antwort: Wie halten Sie es mit dem lebenslangen Lernen?

cdv!

Lernen über Konzerngrenzen hinweg

„Die Silos in großen Unternehmen lösen sich schleichend aber stetig auf. Doch nicht nur innerhalb von deutschen Konzernen, sondern auch über die Unternehmensgrenzen hinweg initiieren Mitarbeiter dieser Tage, selbstorganisiert und nicht selten ohne Zustimmung der direkten Führungskraft, geschweige denn offizielles Mandat, konzernübergreifendes miteinander Lernen.“

Das schreibt Sabine Kluge, Global Progam Manager Learning and Development bei Siemens, in ihrem sehr ausführlichen und lesenswerten Beitrag  „Social Learning statt Silodenken in deutschen Konzernen – und alle so „Yeah“: Miteinander, voneinander, unternehmensübergreifend und selbstorganisiert“ auf der Plattform LinkedIn. Sie beschreibt über mehrere Stationen, welche Möglichkeiten etwa die Mitarbeiter von großen Konzernen haben, voneinander lernen zu können. 

Welche Erfahrungen haben sie zum Thema „Lernen“ in ihrem Unternehmen gemacht? Wo gibt es Beispiele, wo etwa innerhalb einer Branche, oder vielleicht sogar außerhalb, Lernorte oder Veranstaltungen zum gegenseitigen Erfahrungsaustausch oder zur Weiterbildung motiviert haben? Ich freue mich auf ihre Nachricht.