Fail fast – fail slow… Adieu Buchprojekt, oder: Wie es ist, langsam von einem toten Pferd abzusteigen

Alle reden von fail fast. Doch manchmal geht es nicht schnell! Manchmal braucht die Erkenntnis, dass man „gescheitert“ ist ihre Zeit. Mit iterativen Methoden versucht man, einem sich lang hinauszögernden Scheitern vorzubeugen. Doch, kann langsames Scheitern auch Vorteile bringen? Ich selbst stehe gerade an dem Punkt ein großes Projekt ohne den gewünschten Erfolg zum Abschluss zu bringen. Wäre fail fast tatsächlich möglich oder hilfreich gewesen? Hier das Resümee zu meiner Lernreise:

Vor zweieinhalb Jahren fing meine Lernreise an, enthusiastisch, voller Elan: Heureka, ich schreibe ein Buch! Unter dem Arbeitstitel „Dialog der Generationen“ ging es munter los. Ich habe zahlreiche Interviews geführt, bin in andere Städte gereist um meine Gesprächspartner zum demographischen Wandel und der Zusammenarbeit von Jung und Alt zu treffen. Ich war auf dem Literaturcamp in Heidelberg und der Frankfurter Buchmesse. Etliche Bücher über Generationen und Lernverhalten habe ich zur Recherche gewälzt, viele Veranstaltungen besucht und zahlreiche Webseiten durchstöbert. Und nun habe ich die Entscheidung getroffen unter das Format „Buch“ einen Schlussstrich zu ziehen. Fail slow: Ich beende mein Buchprojekt und steige vom Pferd ab, das sich schon lange nicht mehr freiwillig bewegen mag. – Puh! Was für eine harte Entscheidung. Wo ich doch schon so viel Zeit und Geld investiert habe. Doch lieber jetzt absteigen, als das tote Pferd noch länger zu beatmen.

Renteneintritt, Demographischer Wandel

Kaum hatte ich begonnen an meinem Buch zu schreiben, bekam mein Vater einen Schlaganfall. Die Pflegebedürftigkeit meiner Mutter kam nur wenige Monate später hinzu. Dies alles in einer Phase, als ich gerade seit ein paar Monaten den Schritt in die Selbstständigkeit gewagt hatte. Durch einen Großauftrag zur Reduzierung von Belastungen am Arbeitsplatz in einem Hochtechnologie-Unternehmen war ich gesegnet mit einer gigantischen Auftragslage. Doch ich wusste, dass dieser zeitintensive Großauftrag ein End-Datum hat. Also hieß es, parallel alle Hebel in Bewegung zu setzen, um Nachfolgegeschäft an Land zu ziehen. – Ich habe es versucht, bei alledem mein Buchprojekt zum Erfolg zu führen. Es hat nicht funktioniert.

Fail fast wäre schön gewesen…
Die Transformation

Fail fast fühlt sich sicherlich anders an. Bei mir war es definitiv ein fail slow. Doch meine Entscheidung jetzt ist kein Aufgeben, kein „Vernichten“ des gesammelten Materials. Es ist eine Transformation. Ich habe mich für eine neue Form entschieden, die in meiner aktuellen Situation wahrscheinlich besser funktionieren wird. Ich bin auf meiner Lernreise an einer neuen Station angekommen und werde bloggen. Das Material ist da. Ich werde es nutzen – nur anders.

Auch wenn ich jetzt diese unbequeme Entscheidung treffe, wurde ich dennoch durch die Arbeit an diesem Buch reich beschenkt. Ich durfte so wertvolle Erfahrungen sammeln, die ich nun in kleinen Häppchen per Blogartikel mit interessierten Lesern teilen werde.

Durch fail fast hätte ich viele wertvolle Erfahrungen auf meiner Lernreise verpasst

Da war gleich ganz zu Anfang das Gespräch mit Hannes Hoch von Misterjobs.TV. Neben den interessanten Einblicken, die er mir zum Azubi-Recruiting gegeben hat, machte er mich unter anderem mit dem Jugendforscher Simon Schnetzer bekannt. Als ich Simon Schnetzer in der Kemptener Gründervilla besuchen durfte, berichtete dieser mir von Barcamps. Einem Konferenzformat, von dem ich zuvor noch nichts gehört hatte. Neugierig besuchte ich alsbald mein erstes Barcamp. Dort lernte ich Erik kennen, man findet ihn auf Twitter unter dem Namen @derExperte. Seit ich seinen kleinen Twitter-Lehrgang besucht habe, nutze ich Twitter. Bei meinem zweiten Barcamp lernte ich Christian de Vries kennen, einen Kommunikationsmanager, der mich dabei unterstützte, diesen Blog ins Leben zu rufen. Zusätzlich öffnete auch er mir sein Adressbuch und machte mich mit einigen meiner Interviewpartner bekannt. So lernte ich Barbara Schmidt und Sabine Kluge kennen und durch die beiden das Format Working out Loud. Unter dem Hashtag #WOL ist viel im Netz darüber zu finden, wie sich Menschen in kleinen Runden (Circles) zusammenfinden um in einem zwölfwöchigen Programm an persönlichen Zielen zu arbeiten. Über Working out loud stieß ich auf Rainer Bartl, der in München die Wissensmanagement-Community organisiert und WOL-Meetups ins Leben ruft.

Working out Loud von John Stepper, Lernreise

Anfang 2019 war es dann für mich so weit, zum ersten Mal an einem Working out Loud Circle Teilzunehmen. – Silke Westphal, die Initiatorin dieses Circles hatte ich auf einer Veranstaltung von Rainer Bartl kennen gelernt. Mein persönliches Ziel für das 12 Wochen Programm lautete: „Erkennbar mit meinem Buch voran kommen“. Immerhin habe ich ein Leseprobe mit Manuskript bei zwei sehr renommierten Verlagen eingereicht. Und da ich dank #WOL jetzt wusste, wie man sehr konkret, persönlich und verbindlich Kontakt aufnehmen kann, bekam ich von beiden Verlagen sehr zeitnah ein differenziertes Feedback. – Leider ist es nicht so ausgefallen, wie man sich das als angehende Autorin wünschen würde. Diese Rückmeldungen und noch weitere Recherchen, die ich parallel betrieben habe, tragen dazu bei, jetzt diese Entscheidung zu treffen.

Welcher Autor hat schon das Glück, gleich bei einem der ersten Verlage auf offene Ohren zu stoßen?

Und es sind nicht nur diese Feedbacks. Denn ganz ehrlich: Welcher Autor hat schon das Glück, gleich bei einem der ersten Verlage auf offene Ohren zu stoßen? Es ist auch die Tatsache, dass ich einfach nicht voran komme. Und will ich es jetzt noch mal wagen? Noch ein wenig am Konzept feilen? Die Feedbacks in mein Manuskript einfließen lassen und neue Antritte bei weiteren Verlagen machen? Nein! Ich will es nicht! Dazu lief das eigentliche Schreiben bisher zu sperrig. Ja, ich kann kurze Texte verfassen. Ja, ich kann kleine Artikel lesbar und ansprechend schreiben. Doch die Komplexität und die Struktur eines Buches überfordern mich im Augenblick. In den zweieinhalb Jahren meiner Lernreise habe ich gut genug gelernt, mein Vermögen in dieser Hinsicht einzuschätzen.

Buch schreiben auf der Dachterrasse auf der Insel Fuerteventura. Fail slow - Fail fast

Die Lernreise, die mir mein Buchprojekt „Dialog der Generationen“ beschert hat, möchte ich nicht missen. Und wie gesagt, die Blogartikel werden folgen. Häppchenweise. Einer nach dem Anderen. Fail fast hätte Manches für mich einfacher gemacht. Aber auch so wertvoll und spannend? Und so blicke ich dankbar auf eine lehrreiche Zeit zurück, akzeptiere mein persönliches fail slow, nehme den Sattel vom Pferd und freue mich auf eine neue Ära mit neuen Erfahrungen.

rk

Alte Hasen und neue Tools – Ältere Mitarbeiter für Digitalisierung begeistern

Unter dem Titel „Alte Hasen und neue Tools – Ältere Mitarbeiter für Digitalisierung begeistern“ fand meine Session auf dem Barcamp für Digitalisierung der Stadt München, #MucGov19, statt.

Ältere Mitarbeiter für Digitalisierung begeistern; Rosemarie Konirsch

Ältere und Digitalisierung –
Wie sich zeigte, muss das Thema nicht zwangsläufig polarisieren.

Beim Barcamp für Digitalisierung in Augsburg löste das Thema eine hitzige Diskussion aus. Gesittet und ruhig ging es dagegen in München zu. Wir diskutierten in munterer Runde die Unterschiede der Generationen zu den Herausforderungen der Digitalisierung. Die Älteren sind dabei nicht unbedingt die schwächeren Mitarbeiter. In ihrer Gruppe gibt es große Unterschiede, wie schnell und gerne sie sich mit neuer Digitaltechnologie anfreunden. Gerade Ältere, die schon lange die gleichen Aufgaben erledigen, erleben solche Veränderungen zuweilen als willkommene Abwechslung.

Generell ist es für Menschen keine Selbstverständlichkeit, leicht mit Veränderungen klar zu kommen. Doch je älter wir werden, desto mehr Gewohnheiten haben sich in unserem Verhalten eingeschliffen. Daher hilft es, wenn die Gestalter von Veränderungs- und Digitalisierungsprozessen ein paar Dinge beachten, die es den Menschen leichter machen, alte Gewohnheiten abzulegen und neue an den Tag zu legen.

Lernpatenschaften, Lerntandems und Netzwerke sind Möglichkeiten, sich mit neuen Tools vertraut zu machen. Es braucht nicht immer den „allwissenden“ Lehrer. Auch fittere Kollegen können in die Rolle schlüpfen und andere in ihrem Umfeld unterstützen. Wichtig ist: Sie sollten darauf achten, ihr Tempo und die Vermittlungsmethoden so anzupassen, dass die Kollegen tatsächlich profitieren.

Alte Hasen und neue Tools; Wie es gelingt, ältere Mitarbeiter für Digitalisierung zu begeistern, Babyboomer,

Digitalisierung braucht Vertrauen

Nur in vertrauensvoller Atmosphäre geben Menschen zu, wenn sie mit neuen Arbeitsweisen nicht klar kommen. Doch nur durch das Eingestehen dieser Schwächen wird es möglich, passende Hilfe zu geben. Führungskräfte und Wissensvermittler sollten darauf achten, dass es Raum dafür gibt, offen über Unsicherheiten zu sprechen. Auf dieser Basis kann es zur Normalität werden, dass Fragen gestellt werden. Herausfordernd ist es dabei, die stilleren Typen hervorzulocken, so dass auch diese sich mit ihren Fragen und Ängsten Gehör verschaffen. Nach meiner Erfahrung ist es hilfreich für diese Kollegen Methoden anzubieten, die ihnen Raum lassen, in Ruhe ihre Gedanken zu formulieren. Brainstormings in großer Runde sind dann kontraproduktiv. Man sollte eher zu „leisen“, schriftlichen Methoden greifen, die maximal in Kleingruppen stattfinden.

Veränderung den Menschen nahe zu bringen muss Teil der Arbeit sein

In der idealen Welt sollte es eine Selbstverständlichkeit sein, den Menschen den Sinn und Nutzen von Veränderungen nahe zu bringen. Führungskräfte brauchen Freiräume, damit ihnen das gelingen kann. Nicht umsonst ist die rege und stetige Kommunikation in Teams, die mit agilen Methoden arbeiten, das A und O der Zusammenarbeit. Agiles Arbeiten ist geprägt von stetigem Wandel, eingebettet in klare Regeln. Stetiger Wandel erfordert stetige Kommunikation. Change braucht Austausch und Klarheit. Und das gelingt nur, wenn man darüber spricht. Wenn Entscheider informieren und Mitarbeiter die Chance haben, so oft und so lange nachzufragen, bis sie wirklich verstehen.

Weitere Hinweise, wie es gelingt, ältere Mitarbeiter für Digitalisierung zu begeistern; Babyboomer

Digitalisierung und Fahrradfahren lernen

Wie ist es Ihnen gelungen, sicher mit dem Rad zu fahren? Sie haben geübt, geübt und geübt. Niemand hat erwartet, dass Sie diesen Balanceakt auf anhieb beherrschen. Ihre Digital Natives sind durch ihre digitale Übung wahrscheinlich etwas schneller mit neuen Tools vertraut. Geben Sie ihren alten Hasen Zeit und Gelegenheit zum Üben, Üben und Üben.

Und wenn dabei Quick Wins, also schnelle Erfolge möglich sind, ist das wunderbar.

Für dieses Üben ist es erforderlich, Schulungsmaßnahmen „mundgerecht“ anzupassen. Maßnahmen per Gießkanne sind gefährlich. Die Erfahrenen langweilen sich. Die Unerfahrenen sind überfordert. Bieten Sie nach Möglichkeit modulare Lernhäppchen für unterschiedliche Kenntnisstände und Lerngeschwindigkeiten an.

Wenn es gute Vorbilder im Unternehmen gibt, die sich selbst regelmäßig weiter entwickeln und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu kontinuierlichem Lernen ermöglichen, sollte Digitalisierung und die Einführung von neuen Tools für alle Generationen optimal laufen.

rk

Ältere Mitarbeiter für Digitalisierung begeistern

Wie funktioniert es, ältere Mitarbeiter für Digitalisierung zu begeistern? Um Antworten auf diese brennende Frage zu finden, bot ich beim #digicamp19, dem Barcamp zur Digitalisierung in Augsburg eine entsprechende Session an. Mit rund 17 Teilnehmer fand sich eine bunt gemischte Gruppe ein. Software-Entwickler, Berater, Personalentwicklerinnen, Berufseinsteiger und alten Hasen diskutierten eifrig mit.

Zur Einstimmung bot ich zwei Geschichten an, die so, oder ähnlich in der Realität stattfinden könnten.

Die klassische Einführung eines neuen Software-Tools in einer Einkfaufsabteilung

Ich startete mit der Geschichte von Einkäufer Bernhard, der mit der Einführung eines neuen Softwaretools konfrontiert wird. Sein langjähriges Excel-Erfahrungswissen wird durch das neue Tool hinfällig. Der wesentlich jüngere Software-Entwickler Niklas bemüht sich zwar redlich darum, alle betroffenen Kollegen in einer kurzen Schulung einzuführen. Doch Personen wie Bernhard verliert er auf der Strecke. Bernhard und dessen Chefin sind gefrustet, da der alte Hase mit dem neuen Programm nicht klar kommt und viele Fehler macht. Und Niklas fliegen nach der Life-Schaltung des Tools ein paar gemeine Feinheiten um die Ohren, die in der Testversion unentdeckt geblieben sind.

Die begeisternde Einführung eines neuen Software-Tools in einer Einkaufsabteilung

In Geschichte Nummer zwei dreht sich alles um die gleichen Personen und die gleiche Ausgangssituation. Doch bevor diesmal das neue Tool eingeführt wird, spricht die Abteilungsleiterin mit Bernhard persönlich. Sie nimmt Anteil an seinen Ängsten und zeigt ihm deutlich ihre Wertschätzung für das bisher Geleistete. Bevor die Schulungen stattfinden, wird der Schulungsbedarf der Betroffenen ermittelt. Es zeigt sich, dass eine Einsteiger- und eine Fortgeschrittenen-Variante erforderlich sind. Die Schulungen werden außerdem nicht vom IT-Fachmann, sondern von einer eigens dafür qualifizierten Lern-Tutorin durchgeführt. So einbezogen in den Dialog äußert Einkäufer Bernhard, dass er einen Fehler entdeckt hat. Von dieser Erkenntnis profitiert Software-Entwickler Niklas. Er kann den Fehler ausmerzen, bevor es in der Praxis zu ernsthaften Störungen kommt.

Hitzige Diskussion

Was nach der Einführung mit diesen Geschichten beim Digicamp in Augsburg geschehen ist, fand ich hochgradig spannend. Wir hatten eine äußerst hitzige, emotionsgeladene Diskussion im Raum. So schnell signalisierten immer wieder fünf und mehr Leute gleichzeitig, dass Sie sich an der Diskussion beteiligen wollen. Für mich ein Jonglage-Akt, alle in einer fairen Reihenfolge zu Wort kommen zu lassen. Schnell füllte sich das Flipchart, auf dem ich die wesentlichen Erkenntnisse festhielt.

Ganz wichtig: Es fällt nicht nur älteren Menschen schwer, sich auf neue, digitalisierte Prozesse einzulassen. Auch Jüngere verlieren die Kenntnisse und Fähigkeiten, die sie sich zuvor mühsam angeeignet haben. So ziemlich alle Menschen tragen Ängste in sich, wenn es um Digitalisierung geht. Denn oft ist nicht klar, ob ihr eigener Arbeitsplatz vielleicht wegrationalisiert wird. Und ganz elementar arbeiteten wir heraus, dass es auf Managementebene eine klare Abstimmung und Verzahnung braucht. Nur wenn die Führungskräfte des Fachbereiches sowie der IT-Bereich und die Personalentwicklung Hand in Hand arbeiten, kann eine stimmige Einführung von digitalen Tools erfolgen, an der die Menschen – egal welchen Alters – wirklich andocken können.

Provokation erlaubt?

Ich fragte in die Runde, ob alle Anwesenden auch gekommen wären, wenn meine Session geheißen hätte: „wertschätzende Einführung von neuen Softwaretools“. Viele verneinten. Da alle trotzdem da geblieben sind und eifrig mit diskutiert haben, werde ich auch in Zukunft den – vielleicht etwas provozierenden – Titel „Ältere Mitarbeiter für Digitalisierung begeistern“ nutzen. Denn er macht es möglich, offen – vielleicht auch hitzig – aber klar und deutlich über das eine oder andere Tabu zu sprechen. Mir selbst hat die Session riesige Freude gemacht und die Rückmeldungen haben mir gezeigt, dass sich viele Teilnehmer wertvolle Anregungen daraus mitnehmen konnten.

rk

Train the Trainer – Kompetenzen gekonnt vermitteln

Wissenstransfer mit der Gieskanne hat ausgedient
Gute Didaktik für erfolgreichen Wissenstransfer

Wenn Unternehmen und Organisationen Prozesse digitalisieren und neue Tools oder auch neue, analoge Techniken einführen, sind es oft Fachexperten, die gefordert sind, Kompetenzen gekonnt zu vermitteln. Ohne entsprechende Train the Trainer – Qualifikation keine leichte Sache, wie ich anhand meiner persönlichen Erfahrung reflektieren möchte. Am Ende des Artikels werde ich außerdem darauf eingehen, warum Veränderungsprozesse bei älteren Mitarbeitern manchmal besonders starke Widerstände hervorrufen.

Ich habe selbst vor einigen Jahren einen großen Digitalisierungs-Sprung am eigenen Mitarbeiterleib erlebt. Obwohl ich ein offener, lernbereiter Mensch bin, kam ich damals mit der neuen Technologie völlig ins Straucheln. Damals wurde SAP im Unternehmen eingeführt. Ich war recht neue Mitarbeiterin im Vertriebs-Innendienst und topfit mit Word, Excel und Co. Die nicht sehr gut geführten Dateien, die ich von meiner Vorgängerin übernehmen musste, hatte ich gerade komplett überarbeitet, die Word Dokumente mit eingebetteten Exceltabellen aufgepimpt und sämtliche Formeln hinterlegt, so dass die bisher mühselige Rechenarbeit mit wenigen Mausklicks bewältigt werden konnte. Ich war sehr stolz auf mein Ergebnis, von dem bisher noch niemand Notiz genommen hatte. Ich wollte gerade damit beginnen, meine sieben Kolleginnen an meinem Know How teilhaben zu lassen und sie dabei unterstützen, ihre Dateien ebenfalls auf diese Art zu optimieren.

Just in diesem Moment kam für mich die Hiobsbotschaft: Wir führen in wenigen Monaten SAP ein!

Unsere ganzen Vertriebs-Prozesse werden sich ändern. Alle aktuellen Dateien sind dann Schnee von gestern. Nichts mehr, worauf ich stolz sein konnte. Alle gemeinsam zurück auf Anfang. Kein Know How Vorsprung mehr, mit dem ich hätte glänzen können.

Jede von uns bekam einen Bierdeckel von einer örtlichen Brauerei, mit dem aufgedruckten Slogan: „Wir freuen uns drauf“. Darüber schrieb unsere Abteilungsleiterin „SAP“ und wir wurden aufgefordert, die Ecken unserer Bildschirme mit unserem neuen Slogan „SAP, wir freuen uns drauf“ zu schmücken. Doch in meinem Inneren sah es ganz anders aus.  Als es dann los ging, wurden wir von einem hausinternen IT-Spezialisten geschult, der sich sehr bemühte, uns gewissenhaft einzuführen. Von Train the Trainer Qualifikation keine Spur. Seine Didaktik erlebte ich als unsexy und ermüdend. Und genauso erlebte ich dann die Arbeit mit dem neuen, sperrigen, ungeliebten Tool. Ich machte Fehler, weil ich mich nicht in die neue Funktionen eindenken konnte. Ich verstand die Systematik nicht und tat mir unglaublich schwer, Fuß zu fassen. Mein Wissensvorsprung war dahin. Plötzlich war ich nicht mehr eine der fitten im Team sondern fast das schwächste Glied. Blödes Gefühl! Es war kein Zuckerschlecken. Eine Kollegin, die kurz nach mir in die Firma gekommen war, hat damals völlig überfordert den Job hingeschmissen.

Wenige Jahre später erlebte ich im gleichen Unternehmen wieder die Einführung von SAP in einer anderen Abteilung. Ich war inzwischen in die Personalentwicklung gewechselt. Mein Traumjob. Die Arbeit mit Menschen liegt mir einfach wesentlich besser, als die Arbeit mit Vertriebszahlen. Ich erschrak natürlich, als mich SAP dort auch wieder einholte, denn die Erfahrung aus dem Vertrieb saß mir noch in den Knochen. Diesmal entwickelten sich die Voraussetzungen jedoch völlig anders. In unserem kleinen drei-Personen Team war ich mit Abstand am versiertesten am PC. Dass mein Chef, der den Status eines Bereichsleiters hatte, kein SAP Key User werden würde, war schon allein aufgrund seiner Rolle klar. Meine Kollegin kam nicht in Frage, denn sie war erst vor Kurzem aus der Produktion in unser kleines Team gewechselt und hatte sich gerade einigermaßen mit den Basics der Bürotätigkeit vertraut gemacht.

Ich konnte es nicht fassen, dass somit automatisch mir die Rolle als SAP Key User zufiel. Und das als erklärter SAP-Feindin.

Doch als positiv eingestellter Mensch, ging ich die neue Herausforderung „todesmutig“ an und stellte mich so optimistisch wie möglich der Situation. Und wieder gab es keine gezielte Train the Trainer Vorbereitung. So löcherte ich unseren SAP-Berater so gut es ging, denn ich wollte das neue Tool dieses Mal nicht nur bedienen sondern verstehen! Auch an diesem Berater muss eine Train the Trainer Ausbildung meilenweit entfernt vorbei gegangen sein. Er entpuppte sich wahrlich nicht als didaktischer Meister. Er warf mit Fachbegriffen um sich und ich musste ihm Vieles aus der Nase ziehen. Oft hatte ich das Gefühl, dass er mich mit meiner Unwissenheit belächeln würde. Doch die gleiche Schlappe, wie wenige Jahre zuvor, wollte ich nicht noch mal erleben.

Dieses Mal hatte ich mehr Erfolg. Es gelang mir, SAP in der Zeit der Einführung so gut kennen zu lernen, dass ich nun wusste, was ich da tat. Ich verstand, was im Hintergrund passierte. Wenn ich tatsächlich mal eine Eingabe vergaß, konnte ich mir auf die dann auftretenden Phänomene einen Reim machen. So konnte ich Lücken eigenständig schließen, ohne ständig nachfragen zu müssen. Es gelang mir, mein Team und auch weitere Kolleginnen und Auszubildende, die im Laufe der Jahre in unsere Abteilung kamen, einigermaßen gut in die SAP-Welt mitzunehmen. Denn auch ich habe keine Train the Trainer Ausbildung erhalten. Es hieß nur: Als Key User kennen Sie sich ja jetzt aus. Ihr Job ist es, Ihre Kollegen anzulernen. Nun gut. Autodidaktisch bekam ich das einigermaßen hin und im Laufe der Jahre wuchs mit meiner zunehmenden Trainingserfahrung auch mein didaktisches Vermögen. Ich besuchte peu a peu die eine oder andere Didaktik-Weiterbildung, die eigentlich zu Beginn der Key User Tätigkeit schon ein wertvolles Rüstzeug gewesen wäre.

Im Rückblick weiß ich, was mir damals geholfen hätte.

Anstatt des Slogans „SAP, wir freuen uns drauf.“, hätte es mir gut getan, wenn sich ein Verantwortlicher mal 20 Minuten individuelle Zeit für mich genommen hätte. „Sie sind noch recht neu im Team, wie kommen Sie denn klar? Was bedeutet es für Sie, wenn wir auf ein völlig neues Tool umstellen?“ Das hat leider nicht stattgefunden. Ängste und Zweifel waren nicht erwünscht. Die Parole hieß von Anfang an: Begeisterung! Und da wollte ich auch nicht ausscheren und mir die Blöße geben zu zeigen, dass ich überhaupt nicht begeistert war. Mein vorheriger Erfolg mit meinen eingebetteten Excel Tabellen hat keinerlei Würdigung erfahren, weil ihn niemand zur Kenntnis nahm. Und ich selbst war damals zu schüchtern, mich unaufgefordert damit zu zeigen, da er ja ohnehin hinfällig wurde.

Rosemarie Konirsch - Train the Trainer

Außerdem hätte mir gute Didaktik geholfen. Eine Train the Trainer Schulung oder ein Multiplikatorentraining wäre gut gewesen. Nicht nur für mich, in der Rolle des Key Users, sondern schon viel früher für unseren IT-Spezialisten, der mich zum ersten mal mit SAP in Berührung gebracht hat. Es gibt ein paar Basics, die jeder zumindest in Grundzügen beherrschen sollte, wenn er anderen Komptenzen vermitteln soll:

  • Wissensempfänger richtig einschätzen
    Welche Vorkenntnisse bringen die zu schulenden Personen mit?
    Welche Widerstände hindern sie und wie kann ich gezielt darauf eingehen?
  • Material und Medien
    Wie kann ich Informationen anschaulich aufbereiten?
    Wie kann ich Bilder und Visualisierungen so einbauen, dass ich das dominanteste aller Sinnensorgane – das Auge – wirkungsvoll anspreche?
  • Methoden
    Welche Vorgehensweisen, Planspiele, Übungen und Simulationen kann ich verwenden?
    Wie bereite ich den Stoff spannend, attraktiv, reizvoll auf, um möglichst viel emotionale Beteiligung als Lernkatalysator zu erzielen?
  • Lerneinheiten strukturieren
    Wie breche ich den Stoff in die richtigen Häppchen runter – nicht zu viel und nicht zu wenig?
    Wie baue ich die Zeit für die Wissensvermittlung in den Arbeitsalltag ein?
    Wie lang dürfen Lerneinheiten dauern und wann sollte man Pausen machen?
    Wie baue ich Lerneinheiten modular auf, um unerfahrene Lerner abzuholen und erfahrene Personen ausreichend zu fordern?
  • Die Persönlichkeit des Multiplikators
    Wie kann ich souverän und sympathisch vor den Kollegen auftreten?
    Wie setze ich Stimme und Körpersprache authentisch und wirkungsvoll ein?
  • Transfersicherung
    Wie stelle ich sicher, dass die Teilnehmer den neuen Stoff oft genug wiederholen und durchspielen, um ihn sicher anwenden zu können?
    Wie kann ich den Lernerfolg beobachten und durch Feedback unterstützen?
Visualisierung als wichtiges didaktisches Element

Es gibt wohl niemanden, dem all dies in die Wiege gelegt wurde. In der Arbeitswelt soll die Umstellung auf neue Prozesse schnell gehen. Niemand hat Zeit für lange und langatmige Einarbeitung. Um so wichtiger ist es daher, dass diejenigen, die als Trainer fungieren, auch das erforderliche Rüstzeug dafür mitbringen. Und dies kann man lernen. Für keinen Fachexperten ist es toll, wenn er nach bestem Wissen und Gewissen sein Know How an Kollegen weiter gibt und als Rückmeldung bekommt: „Ich verstehe nur Bahnhof!“.

Jeder Multiplikator möchte einen guten Job machen. Neben seiner Fachexpertise benötigt er dafür handfestes, didaktisches Grundwissen. Hat er dies nicht, multipliziert er im schlimmsten Fall Langeweile, lückenhaftes Know How, Überforderung bis hin zum Scheitern der Einführung von neuen Tools und Prozessen.

Im Generationenmix kommen weitere Herausforderungen hinzu: Von Douglas Adams, einem bekannten, englischen Science-Fiction und Fantasy Autor stammt ein Zitat, das sehr treffend beschreibt, wie wir uns mit zunehmenden Lebensjahren schwerer tun, Neues mit Freude und Leichtigkeit anzunehmen:

„Alles, was es schon gibt, wenn du auf die Welt kommst, ist normal und üblich.
Alles, was zwischen deinem 15. und 35. Lebensjahr erfunden wird, ist neu, aufregend und revolutionär.
Alles, was nach deinem 35. Lebensjahr erfunden wird, richtet sich gegen die natürliche Ordnung der Dinge.“

Ich stelle mir nun vor, wie ein enthusiastischer, junger Digital Native einem über 50 jährigen Kollegen, der sich vielleicht schon immer mit der Arbeit am PC schwer getan hat, versucht, neue Digitaltechnologie schmackhaft zu machen. Der Jüngere kennt sich fachlich super aus, ist schwungvoll unterwegs und ohne Train the Trainer Ausbildung didaktisch auf seinen gesunden Menschenverstand angewiesen. Der Ältere hat vielleicht – wenn es dumm gelaufen ist – schon mehrmals in seinem Berufsleben Schlappen erlebt, wie ich bei meiner ersten SAP Einführung. Dass hier Konflikte und Widerstände zwischen Multiplikator und Wissensempfänger entstehen, ist mehr als normal. Ich wage zu behaupten, dass solche Konstellationen relativ häufig zustande kommen. Wenn also Kompetenzen gekonnt vermitteln werden sollen, ist es sowohl eine Kulturfrage, wie der Veränderungsprozess im Unternehmen eingeführt und begleitet wird als auch eine Didaktikfrage, wie gut und behutsam es den Multiplikatoren tatsächlich gelingt, alle betroffenen Kollegen mitzunehmen, um Reibungsverluste möglichst gering zu halten.

Ich selbst halte mein nächstes Train the Trainer Seminar im Herbst in einer Baufirma. Hier geht es nicht um Digitalisierung sondern um das fachgerechte Gießen von Betonplatten. Wenn eine Betonplatte vernichtet werden muss, weil die Kollegen nicht gut eingelernt waren, lässt sich das sofort in Zahlen messen. Wenn ein Tool erst nach Wochen oder Monaten Verzögerung zum Einsatz kommt und bei der Anwendung viele Fehler passieren, ist der betriebswirtschaftliche Effekt leider schwer nachvollziehbar. Wenn er dies wäre, wären Manger und Verantwortliche sicherlich sehr darauf bedacht, das Multiplikatoren das erforderlichen Rüstzeug dafür mit auf den Weg gegeben wird.

Rosemarie Konirsch

Persönlichkeitstypen und agiles Arbeiten


Wie gehen unterschiedliche Persönlichkeitstypen und agiles Arbeiten zusammen?

Diese Frage hat sich mir aufgedrängt, als ich bei der Recherche zu meinem Buch Dialog der Generationen immer wieder auf eine ähnliche Aussage gestoßen bin. Meine Frage lautete: „Wie kommen unterschiedliche Altersgruppen mit Veränderungen, neuen Technologien und neuen Methoden klar?“ Häufig bekam ich als Antwort, dass der Umgang damit weniger eine Frage des Alters, als vielmehr eine Typfrage sei. Aufgeschlossene und veränderungsbereite Menschen gebe es in jeder Altersgruppe, genauso wie Skeptiker und Zauderer. Da ich mich schon seit der Jahrtausendwende mit Typologie und unterschiedlichen Persönlichkeitstypen auseinandersetze, fand ich es lohnenswert, diesem Gedanken näher nachzugehen. Ich entwickelte dazu ein paar Hypothesen, die ich bei meiner weiteren Recherche und zuletzt beim Isarcamp – dem Barcamp im Rahmen der Münchner Webwoche – auf den Prüfstand stellte. Hier möchte ich einen Einblick geben, was meine bisherigen Recherchen ergaben.


Persönlichkeitstypen

Ich bediene mich für ein Verständnis von Persönlichkeitstypen seit mehr als 15 Jahren der Persönlichkeitsanalyse Insights Disvovery. Wie viele andere Analysen auch, geht dieses Modell zurück auf Typologie-Grundlagen des Psychologen Carl-Gustav Jung. Ich mag Insights Discovery sehr gerne, da es sich einer leicht eingängigen Sprache und Symbolik bedient, dabei auf einer wissenschaftlich soliden Basis fußt und die Unterschiedlichkeit von Menschen in sehr wertschätzender Weise verständlich macht. Dabei werden die persönlichen Präferenzen betrachtet. Wobei tankt ein Mensch auf? Was fällt ihm leicht? Bei welcher Tätigkeit ist er in seinem Element? Zusätzlich zu diesen Präferenzen sind wir Menschen zu sehr viel mehr in der Lage. Ich kann sehr wohl Unterlagen für meinen Steuerberater zusammenstellen, doch Freude macht es mir nicht. Eine Steuererklärung selbst anzufertigen könnte ich zwar erlernen, doch für mich würde das präzise Bearbeiten von Zahlen und das Eintragen in genau die richtigen Kästchen definitiv mehr Qual als Freude bedeuten. Ich bin mir sehr sicher, dass es meinem Steuerberater ganz anders geht, denn sonst hätte er wohl kaum die Energie aufgebracht, eine Kanzlei zu eröffnen, in der er stets gut gelaunt für seine Klienten da ist. Umgekehrt liebe ich es, Seminare und Workshops zu moderieren und habe keine Scheu, vor Personengruppen zu treten und mit ihnen zu interagieren. Anders gestrickte Persönlichkeitstypen sind ebenfalls in der Lage, sich auf die Bühne zu stellen, zu präsentieren und zu moderieren. Doch wenn sie dies tun müssen, fühlen sie sich hinterher eher erschöpft und ausgelaugt, während es mir und Menschen die mir ähnlich sind, große Freude bereitet und einen Energieschub gibt.

Vier Dimensionen
Insights Discovery konzentriert sich bei der Betrachtung der Präferenzen auf vier vorrangige Dimensionen menschlichen Verhaltens. Wir Menschen sind durchaus noch komplexer und vielschichtiger. Doch gerade die Reduktion auf ein paar wesentliche Faktoren, macht für mich den Charme und die Verständlichkeit dieses Analysetools aus und hilft nach meiner Beobachtung sehr dabei, Verständnis und Toleranz für Unterschiedlichkeit zu fördern.
Introversion: Nach innen gerichtetes Denken und Fühlen. Eher ruhige Typen. Brauchen Zeit für Überlegungen im Stillen, bevor sie ins Handeln kommen. Gute Ideen entstehen in der Stille.
Extraversion: Nach außen gerichtetes Denken und Fühlen. Eher gesprächige Typen. Legen zügig los, ohne alles durchdacht zu haben. Gute Ideen entstehen durch den Austausch mit Anderen.
Sachorientiertes Denken: Objektive Entscheidungen. Zahlen, Daten und Fakten werden bevorzugt.
Beziehungsorientiertes Fühlen: Personenorientierte Entscheidungen. Emotionen und Beziehungen werden bevorzugt.

Vier Farben:
Die vier zuvor genannten Dimensionen überschneiden sich. Um die Typologie, die bei diesen Überlappungen entsteht, leicht zu verstehen, wurden bei Insights-Discovery vier leicht nachvollziehbarbe Symbole und die dazu passenden Farben gewählt:
Sonnengelb (Extravertiert, beziehungsorientiert): Hallo hier bin ich. Netzwerken: Lasst es uns gemeinsam tun. Experimentieren. Spüren. Mit eigener Haut erleben. Lockerheit. Indiskretion, eher chaotisch.
Eisblau (Introvertiert, sachorientiert): Präzision hat Vorrang. Pünktlichkeit. Regeln einhalten. Zuverlässigkeit. Nüchterne Ernsthaftigkeit. Zurückhaltung, eher engstirnig.
Feuerrot: Ehrgeizige Ziele setzen und Erreichen. Mir nach! Mut. Entscheidungsfreude. Status erreichen und demonstrieren. Voranschreiten, eher dominant.
Naturgrün: Guter Zuhörer. Ich bin für alle da. Sensibilität und Zugewandtheit. Auf alle Rücksicht nehmen. Herzlichkeit und Natürlichkeit. Schüchternheit, eher verletzlich.

Dabei sollte man beachten, dass wir Menschen alle vier Farbenergien in uns tragen. Die Intensität und Mischung ist dabei jedoch sehr individuell ausgeprägt.

Agiles Arbeiten
Nächsten Monat moderiere ich einen Teamentwicklungsworkshop für ein Vertriebs-Innendienst-Team. Ich besprach mich mit dem Abteilungsleiter, welche Themen für das Team aktuell neben der Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Persönlichkeitstypen eine Rolle spielen würden. So kamen wir auf agiles Arbeiten zu sprechen. Im Unternehmen dieses Teams entsteht gerade eine Digitalisierungsstrategie und im Management wird rege diskutiert, wie man der immer unvorhersehbareren VUCA-Welt durch agileres Arbeiten begegnen kann. Sowohl auf Führungskräfte- als auch auf Mitarbeiterebene herrsche dabei viel Verunsicherung, ob durch die Agilität nicht viel Chaos ins Unternehmen käme. Da ich glaube, dass dem nicht so ist, entstand die Idee, dem Team im Workshop klarere Hintergrundinformationen über agiles Arbeiten mit auf den Weg zu geben und dieses Hintergrundwissen mit den Präferenzen der unterschiedlichen Persönlichkeitstypen in Verbindung zu bringen. Was ich dem Team im Workshop präsentieren möchte, habe ich auf dem Isarcamp einem Praxistest unterzogen. Dabei durfte ich glücklicherweise feststellen, dass meine Überlegungen durchaus plausibel sind.



Agiles Manifest

Wenn man die vier agilen Grundwerte betrachtet, die im sogenannten agilen Manifest niedergeschrieben sind, könnte man vermuten, dass die Befürchtung des Abteilungsleiters durchaus berechtigt ist. Denn dort gibt es eine klare Tendenz weg von der reinen Sachorientierung, hin zur Beziehungsorientierung:

Menschen und Zusammenarbeit
sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge
Funktionierendes Produkt ist wichtiger als umfassende Dokumentation
Kundenbeziehungen und Kooperation sind wichtiger als Vertragsverhandlungen
Reaktion auf Veränderung ist wichtiger als Pläne befolgen

Von den Knapp zehn Teilegebern bei meiner Isarcamp-Session brachten vier Frauen erfreulicherweise Praxiserfahrung aus agilen Projekten mit. Eine erwähnte, dass ihnen in den letzten Projekten gerade das Thema „unzureichende Dokumentation“ um die Ohren geflogen sei. Eine andere berichtete aus ihrer Erfahrung, dass es viel unnötige Diskussion nach sich zieht, wenn man die Verträge mit dem Kunden nicht sauber gestalten würde. Wir kamen als Fazit überein, dass es also vor allem um Balance gehe. Dass die Bestrebungen in den agilen Grundwerten durchaus ihr Gutes hätten, weg zu kommen von einer Überstrukturiertheit und Überbetonung von betriebswirtschaftlichen Kennzahlen. Es sei begrüßenswert, dass mehr Miteiander, Spontanität und Menschlichkeit ihren Raum finden würden. Doch es sei dabei wichtig, ein gutes Gleichgewicht zu finden.



Agile Techniken

Sehr strukturiert und sachorientiert kommen auf der opativen Ebene dafür manche der agilen Techniken daher:
Das Timeboxing beispielweise. Hier geht es um das strikte Einhalten von Terminen. Nach einem 14-tägigen Entwicklungszyklus wird dem Kunden der aktuelle Entwicklungsstand vorgestellt. Ziel ist es, ein funktionierendes Teilprodukt zu präsentieren. Während Menschen mit starker sonnengelber Farbenergie eher dazu neigen, sich in der Fülle zu verzetteln und Termine zu schieben, kommt das Timeboxing strukturierteren Menschen mit eisblauber Tendenz eher nahe.
Ähnlich dürfte es sich mit den WIP-Limits verhalten (WIP = work in progress). Dabei einigt sich das Team auf die Menge der Arbeitspakete, die zeitgleich vorangetrieben werden. Auch dies reduziert das Risiko des Verzettelns und gibt Klarheit, Struktur und Begrenzung.
Sehr eisblau zeigt sich auch die Definition of Done. Wann ist eine Aufgabe wirklich erledigt? Was sind messbare und greifbare Kriterien? Für diese Klarheit und Genauigkeit zu sorgen, dürfte den präzisionsliebenden Denkern eher leicht fallen.
Die Daily Standup Meetings dürften vor allem bei Menschen Anklang finden, die von Haus aus eher extravertiert sind. Das Zeitlimit dabei hat dabei ebenfalls den sachorientierten Touch der feurroten Energie, die eher ungeduldig ist und schnell zum Ergebnis kommen möchte und zwingt Menschen mit viel sonnengelber Energie dazu, schneller zum Punkt zu kommen. Und für die introvertierteren Kollegen ist es die Aufforderung aus dem Schneckenhaus herauszutreten und sich mit ihren Ergebnissen zu zeigen.
Bei den Use Cases kommen Menschen mit natürgrüner Farbenergie auf ihre Kosten. Hier geht es darum, sich in den Kunden hinein zu versetzen, ihn zu Fragen und seine Bedürfnisse auszuloten. Auf dieser Basis können dann präzise weitere Vorgehensweisen definiert werden.
Das Planning Poker ist eine sowohl spielerische als auch sehr strukturierte Methode, die dem Team dabei hilft, zu klaren Entscheidungen zu kommen. Sollte ein sich selbst steuerndes Team ohne Führungskraft dennoch nicht zu einer gemeinsamen Entscheidung gelangen, werden agile Teams häufig durch einen Scrum-Master oder Berater begleitet, dessen Aufgabe es dann ist, das Team mit den geeigneten Moderationstechniken zu einem Ergebnis zu führen.

Ist agiles Arbeiten nur etwas für extravertierte Persönlichkeiten?
Als ich agiles Arbeiten in der Theorie kennen gelernt habe, dachte ich, dass sich besonders diejenigen Menschen damit leicht tun würden, die ohnehin eher aus sich heraus gehen. Doch Carina, Personalerin bei sipgate belehrte mich eines Besseren. Ich lernte sie letztes Jahr auf der Interviewreise für mein Buchprojekt näher kennen und sie gab mir wertvolle Einblicke in das Unternehmen, das bereits seit ein paar Jahren vollständig hierarchiefrei und agil, mit Scrum, arbeitet. Von ihr erfuhr ich, dass sich gerade auch schüchterne und zurückhaltendere Menschen bei ihnen besser einbringen können, als es oft in klassisch geführten Unternehmen möglich sei. Es gäbe viel mehr Anlässe und auch Einladung zum Austausch und es sei somit weniger notwendig, sich Gehör zu verschaffen und dabei gegen lauter und dominanter auftretende Kollegen durchzusetzen.



Bei der Einführung agiler Prozesse alle Persönlichkeitstypen mitnehmen

Ein Ergebnis aus unserer Runde war, dass es bei der Einführung von agilen Prozessen wichtig ist, alle unterschiedlichen Persönlichkeitstypen mitzunehmen. Sie alle haben ihre Stärken. Gerade ihr Zusammenspiel macht Unternehmen wirkungsvoll und erfolgreich. Die agilen Grundwerte und Techniken sprechen die verschiedenen Typen unterschiedlich stark an. Daher kann es sehr hilfreich sein, gerade bei einem Neubeginn sensibel auf diese Unterschiede zu achten, um alle mit Elan und Freude dabei zu haben.

Für mich war der Austausch auf dem Isarcamp sehr wertvoll. Gerade der Einblick durch die Praktiker brachte mir eine wertvolle Abrundung meiner bisherigen Überlegungen.

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Pflegebedürftige Angehörige

Willkommen im Club… Seit einer Weile gehöre auch ich zu den Menschen, die in der Zange der Doppelbelastung durch Beruf und pflegebedürftige Angehörige stecken.

Eigentlich hatte ich mich im Jahr 2018 auf das Motto „Willkommen im Club“ gefreut, denn im Sommer steht mein fünfzigster Geburtstag an und eine schöne Feier ist geplant um gebührend in den Club der fünfzigjährigen einzutreten. Doch nun bin ich auch Mitglied im Club derjenigen geworden, die einen Großteil ihrer Freizeit investieren müssen, um Dinge wie Kurzzeitpflege, häusliche Pflege, Arzttermine, Rezepte und Verordnungen, Pflegegradeinstufungen und Umbauten in der Wohnung zu organisieren. Meine beiden Eltern hat es mit diesen Entwicklungen relativ zeitgleich „erwischt“. Schon lange hatte ich nicht mehr so viele schlaflose Nächte, wie in letzter Zeit.

Inzwischen bin ich recht versiert darin, den Rollator ins Auto und aus dem Auto wieder raus zu hieven. Da ich selbst (leider) keine Kinder habe, kann ich nun ein wenig nachvollziehen, wie es frischgebackenen Eltern wohl mit ihren Kinderwägen gehen mag. Und was es bedeutet, für andere Menschen, die einem nahe stehen, mit zu organisieren und mit zu denken.

Die letzte Lebensphase ist eine harte Zeit. Doch wir rücken gerade näher zusammen. Seit meiner Kindheit hatte ich nicht mehr so einen engen Kontakt und so ein enges Verhältnis zu meinen Eltern wie jetzt. Doch es macht mich traurig zu erleben, wie hart sie sich in manchen Momenten tun. Es ist schwer, nur begrenzt da sein zu können, nur begrenzt helfen zu können. Und zeitgleich ist da das Bedürfnis, selbst auch ein Leben – ein schönes Leben – zu haben.

Viele der Babyboomer stehen gerade vor diesen Herausforderungen. Ich selbst bin im Jahr 1968 geboren, am Ende der geburtenstarken Jahrgänge. Ich verstehe mich bereits als Generation X, auch Generation Golf genannt. Viele aus meiner Jugendclique, die sich heute noch regelmäßig treffen, fuhren als erstes Auto einen Golf. Es ist was anderes, ob man nur über so ein Thema wie die Doppelbelastung durch pflegebedürftige Angehörige liest, darüber schreibt, oder wenn man selbst mitten drin steckt. Alle Emotionen, alle Herausforderungen treffen einen unerwartet, in wechselnder Heftigkeit und man hat nur wenig Kontrolle über das was geschieht.

Kann man in so einer Zeit, neben der Moderation von vielen Workshops und Seminaren noch ein Buch schreiben? Es ist schwer ins Stocken geraten in den letzten Monaten. Zum Glück ist seit einer Weile nun die Betreuung meiner Eltern durch den Pflegedienst und hilfsbereite Nachbarn gut eingespielt. Doch wenn zwei Menschen, die beide auf den Rollator angewiesen sind und im zweiten Stock ohne Fahrstuhl leben, ist klar, dass es ohne zusätzliche Unterstützung einfach nicht geht. Heute habe ich es nach vielen Wochen endlich wieder mal geschafft, ein paar Zeilen an meinem Buch zu schreiben. Wie viel Zeit ich in nächster Zeit finden werde, steht und fällt völlig damit, wie intensiv mich meine Eltern in nächster Zeit brauchen werden. Wie viel das sein wird, kann sich von einer Mintue auf die andere ändern.

Letztlich darf sich jeder von uns fragen, was in der eigenen Lebensbilanz einmal zählen wird. Wenn es mit meinem eigenen Leben einst zu Ende gehen wird, wird es nicht zählen, ob ich mein Buch im Jahr 2018, 2019 oder überhaupt jemals veröffentlicht habe. Aber es wird zählen, ob ich für meine Eltern da war, als sie mich wirklich gebraucht haben. Es wird zählen, dass ich meine Eltern liebe und mich für sie einsetze, so gut ich kann. Mein Buch kann zur Not warten. Meine Eltern können es nicht.

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Älter werden erleben im Alterssimulationsanzug

Der demographische Wandel bringt es mit sich, dass unsere Bevölkerung zunehmend altert. Schlüpft man in einen Alterssimulationsanzug, kann man auch als jüngerer Mensch erleben, wie sich ältere Menschen fühlen. Ich habe beobachtet, dass es für jüngere Führungskräfte eine sehr wertvolle Erfahrung ist hineinzspüren, wie sich die Arbeit anfühlt, wenn die Zipperlein in den alternden Belegschaften immer mehr zunehmen. Auch für Teams und Mitarbeiter ist es eine spannende Erfahrung, ihre Tätigkeiten einmal eingeschränkt durch den Alterssimulatinsanzug auszuüben. Wenn in der Gastronomie dann Teller balanciert werden oder im Hotel Betten zu machen sind, spürt man schnell, dass dies in fortgeschrittenem Alter kein Zuckerschlecken ist.

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Menschen und Entscheider, die dieses Erlebnis am eigenen Leib erproben konnten, eine echte, intrinsische Motivation entwickelt haben, die Arbeit gesundheitsgerechter zu gestalten. Daraus entstanden beispielsweise neue Ideen für alternsgerechte Produktionsstraßen und rückengerechteres Verhalten beim Einzelnen. Auch für Produktentwicklerteams bietet die künstliche Alterung im Alterssimulationsanzug interessante Erkenntnisse. Damit wird erlebbar, ob auch ältere Kunden und Anwender mit Produkten und Dienstleistungen zurecht kommen.

Im Video sehen Sie, welche Komponenten der Alterssimulationsanzug enthält, wie man einen Erfahungsparcour damit gestalen kann und welchen Nutzen sein Einsatz bietet.

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Effektivität, Effizienz und agiles Arbeiten

In Zeiten von demographischem Wandel und sich zuspitzendem Fachkräftemangel gewinnen Effektivität und Effizienz zunehmend an Bedeutung.

Von Peter Stahl, dem Vorstandsvorsitzenden des Käseherstellers Hochland habe ich mitgenommen, wie elementar die Unterscheidung zwischen Effektivität und Effizienz für alles Tun und Handeln ist. Sei es innerhalb eines Unternehmens oder im eigenen Privatleben. 19 Jahre lang war ich Teil des Unternehmens, das den Spagat zwischen Tradition und Innovation hervorragend meistert. Für mich damit ein ur-deutsches Unternehmen, denn auch mein Blick auf Deutschland gibt mir das Gefühl, dass wir bei aller Beständigkeit und damit einhergehender Langsamkeit – in Sachen Digitalisierung beispielsweise – es doch immer wieder schaffen, die Nase im Weltgeschehen und Wirtschaftsleben vorne zu haben. Mit modernen Technologien und innovativen Ansätzen. Ähnlich bei Hochland, die mit Sitz im traditionell und ländlich geprägten Allgäu und einer überwiegend alteingesessenen, demographisch alternden Mannschaft hoch innovative Produkte auf den Markt bringen und neue Märkte erschließen.

Während meiner achtjährigen Tätigkeit als Ausbildungsleiterin bei Hochland konnte ich Herrn Stahl immer wieder dafür gewinnen, sich Zeit für die Auszubildenden zu nehmen. Einmal begleitete er ein Arbeitsorganisationsseminar für die Azubis und Studierenden als Impulsgeber. Hier kam ich zum ersten Mal näher mit seiner Haltung zu Effektivität und Effizienz in Kontakt. Nach seiner Auffassung ist es entscheidend, sich zuallererst die Frage zu stellen: „Tue ich die richtigen Dinge?“. Denn erst wenn dies geklärt ist, lohnt es sich weiter zu gehen und nach der Effizienz zu fragen: „Tue ich die Dinge richtig?“. Nicht nur für die Azubis, auch für mich waren seine Impulse erhellend und hilfreich. Er sagt, er habe sich dabei von Managementberatern wie Fredmund Malik und Peter Drucker inspirieren lassen. Ich finde es vorbildlich, wie er diese Haltung im Unternehmen vorlebt und als Mentor und Impulsgeber weiter trägt.

Von meiner eigenen Persönlichkeitsstruktur bin ich eher „chaotisch“ gestrickt. Pünktlich zu sein fällt mir schwer, Ordnung zu halten fand ich stets unsexy. Schwierig, wenn man einen Bürojob hat und permanent mit einer großen Aufgabenfülle konfrontiert ist. Daher war ich sehr bestrebt dazuzulernen, wie ich meine Arbeit besser „in den Griff“ bekomme. Inzwischen liebe ich meine Ordnungssysteme und habe es gelernt, die Dinge im Großen und Ganzen richtig zu tun. „Wie ich die Dinge geregelt kriege“ von David Allen ist eines der vielen Bücher, aus denen ich wertvolle Anregungen mitgenommen habe.

Doch allem voran stelle ich mir immer wieder die Fragen: „Was sind meine Ziele?“, „Bringt mich diese Sache meinen Zielen näher?“, „Was passiert, wenn ich dieses oder jenes in Zukunft weg lasse?“. Zugegeben, nicht immer gelingt mir das. Doch es macht für mich einen großen Unterschied, ob ich alles im Trott nur laufen lasse, oder immer wieder mal Inne halte und die Dinge auf ihre Sinnhaftigkeit hinterfrage. Ich würde es nicht schaffen, als Selbstständige auf meinen eigenen Füßen zu stehen, wenn ich diese entscheidenden Grundlagen für mich nicht gelernt hätte. Inzwischen sogar so gut, dass es gut ankommt, wenn ich sie als Trainerin weiter vermittle.

Besonders viel Freude macht es mir dabei, wenn sich junge Menschen, die ich einst als Ausbilderin betreut habe, heute als versierte Mitarbeiter/Innen unter meinen Seminarteilnehmern befinden.

 

Carina Visser, Personalerin beim agil aufgestellten Telekommunikationsunternehmen sipgate geht es mit der Effektivität ähnlich. Im Sommer durfte ich sie für mein Buchprojekt interviewen. Nun habe ich mich daran gemacht, unser Gespräch in meinem Buch zu verarbeiten. Agiles Arbeiten bedeutet bei sipgate unter anderem, frei von Hierarchien zu sein. Im kollegialen Austausch wird entschieden, was getan wird und wie die Dinge angegangen werden. Als Praktikantin in anderen Unternehmen hat es sie ganz fuchsig gemacht zu erleben, dass Dinge nur deshalb getan wurden, weil der Chef es so wollte, auch wenn diese wenig sinnvoll waren. Die Frage nach der Effektivität hat für sie einen immens hohen Stellenwert. „Was wollen wir eigentlich?“, „Bringt uns diese oder jene Aufgabe wirklich weiter?“. Zentrale Fragen, die sie mit ihrer Kollegin im zwei-Frau Personal Team regelmäßig diskutiert und dann gemeinsam mit ihrer Kollegin entscheidet, oder bei Bedarf weitere Kollegen zur Entscheidungsfindung einbezieht.

Auch Peter Stahl stand mir für mein Buch Rede und Antwort und ich freue mich schon darauf, das Gespräch mit ihm zu gegebener Zeit tiefer zu analysieren und aufzuarbeiten. Wenn es gelingt, dass die Impulse von visionären Unternehmenslenkern wie ihm, die freien Entscheidungsprozesse der Mitarbeiter beflügeln und bereichern, ist viel gewonnen. Wenn Menschen agil und frei in einem vertrauensvollen Umfeld entscheiden können, kommt man zielgerichtet voran – effektiv und effizient.

rk

New Work bei Microsoft – Fünfzigtausend Besucher

Bei Microsoft in München habe ich sehr interessante Einblicke über New Work, neue Formen der Arbeit, bekommen.

Bei Microsoft gibt es inzwischen sowohl die Vertrauensarbeitszeit als auch den Vertrauensarbeitsort. Die Mitarbeiter entscheiden selbst, ob sie im Homeoffice arbeiten, irgendwo unterwegs ihren Laptop aufklappen, oder ins Büro kommen. Doch persönlicher Austausch von Angesicht zu Angesicht – ohne zwischengeschaltete Medien – kann natürlich nur entstehen, wenn sich die Menschen auch life im Unternehmen blicken lassen. Und da man nach wie vor auch auf diese direkten Begegnungen der Menschen setzt, wurde am neuen Standort der Deutschlandzentrale in München eine besonders einladende Arbeitsumgebung geschaffen. Neben einer Führung durch die attraktiven Räumlichkeiten bekam ich durch Experience Manager Kay Mantzel und Regional Executive Recruiterin Bianca Lorenzen ein aufschlussreiches Interview für mein Buch „Dialog der Generationen“.

Ich habe mich an diesem Platz des regen Austausches so wohl gefühlt, dass ich nach dem Gespräch noch bei einem leckeren Eis in der Lobby verweilt habe, um die Atmosphäre des Hauses und der Menschen dort zu genießen.

Kein Wunder, dass sich inzwischen fünfzigtausend Besucher einen persönlichen Eindruck vor Ort gemacht haben.

Fünfzigtausendster Besucher in Microsofts „Office mit Windows“ in München-Schwabing

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